Seksenli yıllara kadar, şirketlerdeki değişimler üst yönetimler tarafından belirlenirdi. CEO karar verir, orta ve alt seviye çalışanlar da bunu uygularlardı. Burada temel değerler kontrol, tutarlılık ve öngörülebilirlikti. Ancak sonuç olarak, çalışanların neden değişim yapıldığını anlamamaları ve onlardan gelecek dönemdeki beklentinin ne olduğunu bilmemeleri gibi durumlar ortaya çıkmaya başladı.
Psikolojinin iş dünyasında daha yoğun kullanımı ile birlikte, değişime yönelik yeni bir yaklaşım oluştu: çalışanların artık itirazsız bir şekilde itaat etmeleri değil, “neden bunu yapıyoruz” türü sorgulama yapmaları beklenmekte. Çünkü eğer etkili bir şekilde uygulanması bekleniyorsa, değişimin gerekçesinin iyi anlaşılması önemli. Unutmayalım ki, her türden değişim korkutucudur, çünkü içinde riskleri de barındırır. Bu nedenle, çok kişi, bilinmeyenle yüzleşmek yerine tanıdık olan kötü bir durumda yani konfor alanınızda kalmayı tercih edebilir.
Değişimin riskleriyle nasıl yüzleşebiliriz: Bu soruya cevap vermek biraz zor olabilir. Çünkü ortada gizli bir formül yok. Bütün değişimlerin, bazıları sizden bağımsız olabilen birçok olası sonucu vardır. Bu, akılda tutulması gereken bir şeydir, ama aynı zamanda sizi korkutmasına izin vermemelisiniz.
Değişmekten korkabiliriz. Bu tamamen geçerli bir korkudur. Ne de olsa korku, bir şeyin tehlikeli olabileceği konusunda bizi uyaran bir duygudur. Bize ne söylemek istediğini anlamak için onu ve aynı zamanda kendimizi dinlemeliyiz
Başarılı bir değişim yönetimi için üzerinde durulması gereken hususlar şöyle sıralanabilir (A.Zeynep Düren / 2000’li yıllarda Yönetim / Alfa Yayınları): 
Değişime duyulan ihtiyaç ciddi olarak teşhis edilmelidir. 
Değişimle ilgili örgütün her düzeyi tarafından paylaşılacak bir vizyon ve onunla uyumlu stratejiler yaratılmalıdır. 
Aktif katılımı sağlamak için çalışanlar arasında     koalisyon oluşturulmalıdır. 
Değişimden en çok etkilenecek kişi ve mevkilere motor roller verilerek, onlar teşvik edilmelidir. 
Değişim sorumluları ve proje liderleri, sevilen ve karizmatik özellikleri olan kişilerden seçilmelidir. 
İletişim, ikna ve eğitim faaliyetlerine gereken önem verilmelidir. 
Katılımcı ve yaratıcı yöntemleri ön planda tutan çabalara ve faaliyetlere ağırlık verilmelidir. 
Değişim faaliyetleri, örgütün maddi ve manevi unsurları arasındaki ilişkileri, dengeyi ve uyumu, en yumuşak şekilde yeniden revize edecek tarzda yönlendirilmelidir. 
Yeni yöntem ve davranışların, örgüt içinde yaygınlaştırılması ve entegrasyonu sağlanmalıdır.
Değişim yönetiminin başarısı; çalışanların dirençlerinin giderilmesine ve onların örgütsel değişimi benimseyecek ve destekleyecek bir hale getirilmelerine bağlıdır. Diğer yandan bireylerin değişime hazırlanması ve onu arzu eder bir hale getirilmeleri de değişime olan dirençlerini azaltır ya da yok eder. Değişimin gerektirdiği bilgi, beceri ve donanıma sahip olan çalışanlar, değişimi bir fırsat olarak algılar ve değişime direnmek yerine ona sahip çıkar.